济世医药控股集团的年度高层会议有条不紊地进行。
大家集思广益、献言献策。
商定完新一年的工作计划,以及各子公司要完成的发展目标。
随后便是下一项议题,邓世超开口点名。
话音落下,集团人力资源中心总监立刻起身,双手捧着装订规整的方案册,走到台前投屏展示数据,神情严谨干练。
“老板、邓总,还有各位同仁,我先讲述一下核心框架。”
“本次绩效与薪酬、年终福利方案,严格贴合集团‘业务整合、企稳提质’的年度基调,分三大核心板块制定。”
“第一是全员绩效考核体系。”
“集团总部计划实行‘战略落地+部门效能’双维度考核,旗下各子公司实行‘业绩达标+合规运营+集团协同’三维考核,区分高管层、中层管理、基层员工、研发技术岗、生产一线岗、市场销售岗六大序列,设置差异化考核权重。”
“其中研发岗侧重项目进度与专利成果,生产岗侧重产能达标与安全生产,销售岗侧重渠道拓展与回款率,管理层侧重子公司整合成效与团队稳定性。”
“所有考核指标全部量化,绩效杜绝模糊打分、人情评分,目前考核底稿已完成各子公司初核,等待集团终审。”
语气顿了顿,他切换至奖金方案页面。
接着继续讲述道:“第二是年终奖金发放标准,结合集团半年运营周期、各子公司实际年度盈利情况,初步方案分三档设定基数。”
“一档是集团总部及盈利超额完成的子公司,发放3至6个月基本工资作为年终奖金,二档是营收企稳、达标盈亏线的子公司,发放2至4个月基本工资。”
“最后是处于整合过渡期、暂未实现盈利但完成合规整改、产能铺垫的子公司,保底发放1.5个月基本工资,绝不亏待半年来跟随集团打拼的基层员工。”
“同时设置专项激励奖金……”
“这部分针对研发突破、渠道攻坚、并购整合核心人员,单独发放最高10万元的专项奖励,向核心技术、一线骨干倾斜。”
台下瞬间泛起一阵低声的认可。
各子公司负责人纷纷点头,此前悬着的心也放下大半。
毕竟集团公司组建时间很短,大手笔完成并购整合后,还能兼顾全员薪酬福利,足见老板的格局。
接下来,由各子公司负责人分别发言讲述一下各自的意见。
讨论了半个多小时,王可手指轻叩了几下桌面,而会议室里顿时安静下来。
所有人都不说话了,等着老板讲话。
接着就响起一道威严的声音,语气平淡却直击核心。
“考核的核心,是奖优罚劣、留住人才。”
“济世医药刚起步,最忌讳平均主义、大锅饭,有能力、业绩突出、敢打敢拼的,就应该升职加薪多加奖励。”
“那种混日子、拖后腿不好好工作的,不仅没有奖金,该降薪、该调整岗位的,人力部直接按制度执行,不要留情面。”
集团副总和人力总监立刻躬身应声。
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